Pendahuluan
Sumberdaya manusia merupakan salah satu unsur terpenting dalam sebuah organisasi karena SDM merupakan intangible asset. Artinya, SDM dalam sebuah organisasi dapat dijadikan keunggulan kompetitif yang sulit ditiru oleh organisasi lain. Selain itu, sumberdaya manusia yang dimiliki oleh organisasi juga dapat menjadi sebuah keunikan (distinctiveness) tersendiri bagi organisasi. Keunikan tersebut dapat tercipta dengan adanya proses, perilaku dan praktek-praktek SDM yang sulit ditiru oleh oleh organisasi lain karena proses tersebut menghasilkan interaksi antarindividu yang menghasilkan knowledge, social capital dan human capital. Keunikan organisasi yang tercipta melalui proses, perilaku dan praktek SDM ini merupakan sumber keunggulan bersaing yang berkelanjutan (Purnomo, 2003).
Posisi SDM bagi organisasi semakin penting setelah adanya pergeseran peran bidang SDM itu sendiri. Pengelolaan sumberdaya manusia tidak lagi hanya mengurus pekerjaan yang sifatnya administratif seperti pengadaan seleksi karyawan baru, pengurusan penempatan kerja, mengadakan pelatihan dan pengembangan, pemberian gaji dan pemutusan hubungan kerja. Tetapi, peran SDM sudah bergeser menjadi lebih luas dan krusial bagi organisasi. Ulrich (1997) menyatakan bahwa peran SDM saat ini adalah sebagai partner strategik, ahli organisasi (administrative expert), employee champion, dan agen perubah.
Peran sebagai partner strategik berarti para praktisi SDM terlibat dalam proses strategi organisasi, mulai dari perencanaan sampai dengan eksekusi strategi tersebut. Manajemen SDM-lah yang akan menyiapkan orang-orang untuk realisasi strategi yang telah ditetapkan. Peran sebagai ahli organisasi berarti para praktisi SDM harus menyiapkan program pengembangan infrastruktur organisasional yang kondusif, titik tekannya adalah reengineering proses organisasional. Peran sebagai employee champion berarti SDM harus mampu meningkatkan kapabilitas karyawan yang titik tekannya adalah pemenuhan kebutuhan karyawan. Peran sebagai agen perubah berarti SDM harus mampu menjadi pelopor perubahan dan menjadikan perubahan sebagai sebuah budaya dalam organisasi.
Isi dan Pembahasan
Berdasarkan peran-peran baru SDM tersebut, maka mahasiswa yang menempuh konsentrasi SDM harus menguasai berbagai kompetensi yang terkait dengan strategi, keperilakuan, perubahan organisasi dan pengelolaan SDM itu sendiri. Oleh karena itu, untuk menyiapkan kompetensi tersebut, mahasiswa konsentrasi SDM harus menguasai ilmu yang terkait dengan manajemen strategik, manajemen perubahan, perilaku keorganisasian, dan manajemen SDM.
Penguasaan berbagai ilmu tersebut akan semakin matang bila ada perpaduan yang sinergis antara teori dan praktek. Salah satu metode untuk memadukan kedua hal tersebut adalah dengan melakukan riset atau penelitian. Penelitian di bidang SDM tidak hanya melulu membahas mengenai teori saja, justru penelitian di bidang SDM memiliki kontribusi yang besar untuk di aplikasikan. Sebagai contoh, ada begitu banyak variabel yang mempengaruhi kinerja seseorang dalam sebuah organisasi. Salah satu variabel yang berpengaruh secara signifikan adalah kepuasan kerja. Ketika hasil penelitian menunjukan bukti empiris bahwa kinerja ditentukan oelh kepuasan kerja seseorang, maka organisasi sebaiknya melakukan berbagai program kerja yang terkait dengan peningkatan kepuasan kerja.
Tema penelitian dalam bidang atau konsentrasi SDM sangat luas karena meliputi beberapa mata kuliah yaitu manajemen strategik, manajemen perubahan, perilaku keorganisasian dan manajemen SDM itu sendiri. Namun demikian, penelitian konsentrasi SDM masih di dominasi tema-tema yang terkait dengan manajemen SDM itu sendiri dan perilaku dalam organisasi. Tema penelitian di bidang manajemen SDM biasanya dilakukan pada level organisasi, sedangkan penelitian di bidang perilaku organisasi dilakukan pada level individual. Berikut ini akan dikemukakan berbagai tema penelitian di bidang SDM dan perilaku organisasi.
Posisi SDM bagi organisasi semakin penting setelah adanya pergeseran peran bidang SDM itu sendiri. Pengelolaan sumberdaya manusia tidak lagi hanya mengurus pekerjaan yang sifatnya administratif seperti pengadaan seleksi karyawan baru, pengurusan penempatan kerja, mengadakan pelatihan dan pengembangan, pemberian gaji dan pemutusan hubungan kerja. Tetapi, peran SDM sudah bergeser menjadi lebih luas dan krusial bagi organisasi. Ulrich (1997) menyatakan bahwa peran SDM saat ini adalah sebagai partner strategik, ahli organisasi (administrative expert), employee champion, dan agen perubah.
Peran sebagai partner strategik berarti para praktisi SDM terlibat dalam proses strategi organisasi, mulai dari perencanaan sampai dengan eksekusi strategi tersebut. Manajemen SDM-lah yang akan menyiapkan orang-orang untuk realisasi strategi yang telah ditetapkan. Peran sebagai ahli organisasi berarti para praktisi SDM harus menyiapkan program pengembangan infrastruktur organisasional yang kondusif, titik tekannya adalah reengineering proses organisasional. Peran sebagai employee champion berarti SDM harus mampu meningkatkan kapabilitas karyawan yang titik tekannya adalah pemenuhan kebutuhan karyawan. Peran sebagai agen perubah berarti SDM harus mampu menjadi pelopor perubahan dan menjadikan perubahan sebagai sebuah budaya dalam organisasi.
Isi dan Pembahasan
Berdasarkan peran-peran baru SDM tersebut, maka mahasiswa yang menempuh konsentrasi SDM harus menguasai berbagai kompetensi yang terkait dengan strategi, keperilakuan, perubahan organisasi dan pengelolaan SDM itu sendiri. Oleh karena itu, untuk menyiapkan kompetensi tersebut, mahasiswa konsentrasi SDM harus menguasai ilmu yang terkait dengan manajemen strategik, manajemen perubahan, perilaku keorganisasian, dan manajemen SDM.
Penguasaan berbagai ilmu tersebut akan semakin matang bila ada perpaduan yang sinergis antara teori dan praktek. Salah satu metode untuk memadukan kedua hal tersebut adalah dengan melakukan riset atau penelitian. Penelitian di bidang SDM tidak hanya melulu membahas mengenai teori saja, justru penelitian di bidang SDM memiliki kontribusi yang besar untuk di aplikasikan. Sebagai contoh, ada begitu banyak variabel yang mempengaruhi kinerja seseorang dalam sebuah organisasi. Salah satu variabel yang berpengaruh secara signifikan adalah kepuasan kerja. Ketika hasil penelitian menunjukan bukti empiris bahwa kinerja ditentukan oelh kepuasan kerja seseorang, maka organisasi sebaiknya melakukan berbagai program kerja yang terkait dengan peningkatan kepuasan kerja.
Tema penelitian dalam bidang atau konsentrasi SDM sangat luas karena meliputi beberapa mata kuliah yaitu manajemen strategik, manajemen perubahan, perilaku keorganisasian dan manajemen SDM itu sendiri. Namun demikian, penelitian konsentrasi SDM masih di dominasi tema-tema yang terkait dengan manajemen SDM itu sendiri dan perilaku dalam organisasi. Tema penelitian di bidang manajemen SDM biasanya dilakukan pada level organisasi, sedangkan penelitian di bidang perilaku organisasi dilakukan pada level individual. Berikut ini akan dikemukakan berbagai tema penelitian di bidang SDM dan perilaku organisasi.
Tema-tema penelitian di bidang manajemen SDM:
- HR Strategy (strategi manajemen sumberdaya manusia)
- HR Effectiveness (efektivitas kebijakan manajemen SDM)
- HR Capabilities (kapabilitas manajemen SDM)
- HR Practices (praktek-praktek manajemen SDM)
- HR Development (pengembangan SDM)
- Talent Management (manajemen bakat)
- Tacit Knowledge
- Training Evaluation (efektivitas pelatihan)
- HR Scorecard
- HR Costing (pengukuran biaya sumberdaya manusia)
- HR Competencies (kompetensi SDM)
- HR Information System (sistem informasi SDM)
- International HRM (sumberdaya manusia internasional/manajemen lintas budaya)
- Strategic HRM (sumberdaya manusia strategik)
- Performance Appraisal (penilaian kinerja)
Tema-tema Penelitian di Bidang Perilaku Keorganisasian:
- Motivation (Need for Achievement; Need for Affiliation; Need for Power)
- Job Satisfaction
- Compensation
- Job Involvement
- Job Characteristics
- Job Commitment
- Career Commitment
- Union Commitment
- Commitment to Change
- Organizational Commitment (Affective Commitment; Low Continuance Commitment; High Continuance Commitment; Normative Commitment)
- Organizational Citizenship Behavior
- Turnover Intention
- Intention to Quit
- Entrepreneurial Characteristics
- Job Performance
- Abusive Supervision
- Deviance Behavior
- Work Romantic
- Attitude Toward to Change
- Islamic Work Ethic
- Empowerment
- Absenteeism
- Career development
- Job Stress
- Burnout
- Learning Style
- Learning Orientation
- Innovativeness and Creativity
- Mentoring
- Emotional Intelligence
- Work Family Conflict
- Family Work Conflict
- Person Organization Fit
- Communication Satisfaction
- Work Climate
- Employee Engagement
- Psychological Contract
- Organizational Justice
- Organizational Learning
- Organizational Climate
- Organizational Culture
- Organizational Memory
- Organizational Support
- Organizational Trust
- Organizational Solidarity
- Organizational Characteristic
- Organizational Change
- Organizational Performance
- Organizational Effectiveness
- Organizational Politics
- Role Conflict
- Role Ambiguity
- Role Stress
- Work Environment
- Work Diversity
- Leader Member Exchange
- Job Rotation
- Career Satisfaction
- Career development
- Career Management
- Career Success
- Quality of Work Life
- Sexual Harassment in Work
- Spirituality in Organization
- Impression Management
- Job Complexity
Tema Perilaku Keorganisasian Terkait dengan Kepribadian:
- The Big Five (Openness to Experience; Conscientiousness; Extroversion; Agreeableness; Neuroticism)
- Type A and Type B
- Machiavellianism
- Risk Taking
- The Myers-Briggs Type Indicator
- Emotional Stability
- Positive Affectivity and Negative Affectivity
- Self-Efficacy
- Self-Esteem
- Self-Management
- Self-Leadership
- Self-Censorship
- Self-Monitoring
- Locus of Control
Tema Penelitian Terkait dengan Kepemimpinan:
- Transformational, Transactional, Laissez Faire
- Supportive, Directive, Achievement Oriented, Participative
- Employee Centered, Job Centered
- Charismatic Leadership
- Servant Leadership
- Self-Leadership
- Self-Sacrifice Leadership
- Islamic Leadership
Penutup
Riset dibidang sumberdaya manusia semakin penting karena tidak hanya menyangkut pengelolaan dan strategi, tetapi juga menyangkut perilaku manusia yang sangat beragam dan berubah-ubah. Selain itu, riset di bidang ini juga menjadi penting seiring dengan berkembangnya peran SDM itu sendiri bagi organisasi.
Beberapa hal yang harus diperhatikan dalam penelitian SDM adalah: pertama, menentukan tema yang diminati. Kedua, mencari jurnal utama sebagai acuan pokok. Ketiga, mencari referensi pendukung. Keempat, membuat model penelitian dengan fokus pada beberapa variabel (tidak terlalu banyak). Kelima, menentukan alat analisis yang akan digunakan dan harus konsisten dengan tujuan penelitian. Keenam, pertimbangan dalam kemudahan mendapatkan data. Ketujuh, model rumit bukan berarti bagus, yang terpenting adalah pembahasan hasil penelitian (not only What, But also Why).
(Dikutip dari http://abughifar-ibadurrahman.blogspot.com/2008/05/berbagai-tema-riset-di-bidang-sdm-dan.html diakses pada tanggal 3 Mei 2011)
0 komentar:
Posting Komentar